Гендерна чутливість у корпоративній культурі будь-якої організації давно уже не тільки вимога донора. Україна, обравши шлях зближення з Європейським Союзом, послідовно впроваджує кращі практики на захист прав людини.
Якщо ви гендерно чутливі в комунікаціях зі своєю командою, аудиторією, медіа, донорами, це свідчить про вашу професійність, розуміння цінностей прав людини. А відтак ви належите до тих організацій, яким можна довіряти.
Слухачі вебінару «Гендерна чутливість у корпоративній культурі як the new black» дізналися про те, як це аспект взаємодії у командах впливає на показники і що вже можна брати і починати робити прямо зараз для розвитку корпоративної культури, де права всіх враховано.
Зануритися у тему допомогла Світлана Михайлишин, юристка, менеджерка програм центру «ЮрФем: освіта», співавторка та тренерка навчальних програм щодо реагування та протидії гендерно зумовленому насильству. Вона представила низку досліджень, які підтверджують, що бізнеси тільки виграють, впроваджуючи принципи гендерної рівності.
Чому це актуально до неурядового сектора?
Оскільки управління громадською організацією по суті не відрізняється від управління бізнес-процесами, то всі показники, на які спираються компанії, будуть релевантні і для команд, що працюють у некомерційному секторі. Ось лише кілька переваг, які є наслідком гендерно орієнтованого підходу:
– Команди з керівним складом різної статі на 21% прибутковіші, ніж ті, які не мають гендерного різноманіття (Harvard Business Review);
– Компанії з гендерно диверсифікованим персоналом мають на 15% вищі фінансові показники, ніж ті, хто цього уникає (McKinsey);
– Організації з інклюзивною культурою на 60% частіше мають кращу репутацію, інноваційність і здатність утримувати таланти (International Labour Organization);
– 39% працівників зазначають, що рівень інклюзивності впливає на їхню задоволеність роботою. Інклюзивна культура може підвищувати задоволеність працівників приблизно на 30% і зменшувати плинність кадрів (Worldmetrics Team).
З чого почати зміни?
Експертка наводить приклади простих і прикладних інструментів та звичок, які можна почати впроваджувати без спеціальних знань, але які поступово здатні змінити результати взаємодії у команді:
– Гендерно чутлива мова: будь-які ваші публікації мають робити чоловіків та жінок однаково помітними, тобто корисно використовувати як чоловічі, так і жіночі форми звертання, зокрема і фемінітиви;
– Збір та аналіз даних для ухвалення рішень має відбуватись з урахуванням гендерної специфіки;
– Послуги та політики слід оцінювати з погляду різного їх впливу на чоловіків та жінок;
– Жінки та чоловіки мають бути рівно залучені до процесу ухвалення рішень. Це дозволяє розширити рамку сприйняття та інтегрувати різні бачення у рішення;
– Інструменти управління мають включати, серед іншого, гендерне бюджетування.
Хочете знайти хорошу відповідь? Ставте правильні питання
Світлана Михайлишин пояснила, як це відображається у практичній площині і які сфери життя охоплює, на прикладі організації тренінгу чи конкурсу грантів для ветеранів та ветеранок. Зокрема, експертка навела перелік питань, які треба врахувати при підготовці такої події.
– Які запити вашої цільової аудиторії, зокрема жінок-ветеранок?
– Чи є серед «спікерів» жінки?
– В який час доби відбуватиметься навчання? Чи не збігатиметься він з тим часом, коли традиційно потрібно забирати дітей із садочка/ школи?
– Чи можлива під час навчання гнучка участь (офлайн/онлайн)?
– Чи передбачена стипендія на навчання?
– Чи комунікаційна кампанія включає зображення жінок?
– Які умови отримання гранту? І у випадку, коли потрібно внести певну суму для розвитку підприємницької діяльності, чи це фінансово не обтяжує жінок, які, зважаючи на статистику, отримують у середньому на 18,6% нижче, ніж чоловіки.
Готові діяти вже сьогодні? Тримайте підказки
Гендерна чутливість – це в першу чергу трансформація сприйняття алгоритмів взаємодії та, що й говорити, персональної рамки взаємодії зі світом. Для того, щоб збалансувати знання та ставлення команди, експертка пропонує врахувати наступне:
– Напрацювати внутрішні політики з впровадження принципів гендерної рівності;
– Оцінити умови праці жінок і поліпшити їх з урахуванням потреб;
– Запровадити тематичне навчання щодо прав людини та інклюзивності;
– Перегляньте існуючі підходи, якими команда керується під час найму, внутрішньої комунікації, організації роботи та ін.
– Долучайтеся до публічної підтримки програм, проєктів та інформаційних кампаній із захисту прав жінок. Навіть якщо ці питання – не у фокусі вашої діяльності.
Нагадаємо, що вебінар відбувся у межах проєкту, який Київський хаб прав людини реалізує спільно з Центром громадянських свобод, Норвезьким Гельсинським комітетом та за підтримки уряду Норвегії.
